Ce que les gens trans pensent vraiment de votre code vestimentaire

Par Katelyn Burns

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Les entreprises doivent savoir que les codes vestimentaires, scindés de manière formelle en catégories masculine et féminine, peuvent laisser certains de leurs employés en difficulté.

Publié à l'origine sur Everyday Feminism.

Lorsqu’il s’agit de la transition au travail, il est presque toujours question de codes vestimentaires et cette politique peut souvent influencer involontairement d’autres décisions liées à la transition.

Lorsque je suis retournée à mon travail dans la banque, le code vestimentaire strictement sexospécifique m'obligeait à «actionner un commutateur» lors de la transition. Cravates signifiant et blazers autorisés un jour, jupes et chemisiers le lendemain.

Je me souviens encore d'avoir passé en revue le code vestimentaire en orientation. Nous avons plaisanté parce que le code vestimentaire masculin ne comportait qu’un seul paragraphe (c’est-à-dire qu’une cravate ou un blazer était nécessaire sauf le vendredi occasionnel), tandis que les «dames» avaient quatre pages de réglementation sur tout, des chaussures au tuyau en passant par la longueur et les jambières.

Mais pour moi, ce manque de liberté vestimentaire signifiait un changement brusque qui finissait par être plus difficile pour toutes les personnes concernées.

Alors que de nombreuses personnes transgenres binaires préfèrent l’approche soudaine, il est parfois plus facile de laisser un employé s’assouplir dans sa nouvelle présentation en fonction du sexe. Les femmes transgenres peuvent féminiser de manière subtile leur expression de genre et les hommes transsexuels inversement.

Cette transition plus lente peut être un ajustement plus facile pour la société, les employés et les autres collègues, mais cela dépend d'un code vestimentaire assez laxiste qui peut ne pas être disponible dans des environnements plus professionnels.

Les employés les plus touchés par un code vestimentaire sont souvent ceux qui s'identifient comme non binaires et ont une expression plus neutre du point de vue du genre ou du genre. Pour eux, la vie ne consiste pas simplement à choisir entre des cravates et des talons, et les lieux de travail doivent être prêts à prendre des mesures d'adaptation.

Pour Lee, un non-binaire de 25 ans originaire de Virginie, le code vestimentaire de son entreprise a été source de gêne. Pour exprimer une apparence plus masculine, il cessa de porter des soutiens-gorge, mais un superviseur vint lui demander s'il essayait de trouver un [partenaire romantique] parce que ses "mamelons étaient sortis".

«Je lui ai dit que c'était inapproprié, mais elle m'a dénoncé au directeur», a déclaré Lee. Son incident avec le superviseur l'a forcé à se rendre à la direction avant qu'il ne soit prêt. "Je me suis senti comme ils ont forcé ma main alors je suis sorti et dit la vérité que c’était comme ça que j’exprimais et que je suis trans."

Cependant, s’ils ne sont pas gérés de manière appropriée, ce type de maintien de l’ordre sexospécifique peut engager un employeur devant un tribunal. L’année dernière, les manchettes ont fait les manchettes quand une femme transgenre a poursuivi son employeur, un salon funéraire, contre le code vestimentaire de la compagnie qui imposait une tenue vestimentaire conforme au sexe attribué à l’employé à la naissance.

Dans ce cas, l'employeur a revendiqué le droit religieux d'appliquer un tel code vestimentaire et a finalement renvoyé la femme transsexuelle Aimee Stevens pour non-respect de la politique.

Un code vestimentaire incluant des personnes non binaires et trans permettrait une présentation de travail plus androgyne, allant de la simple suppression du sexe à un code vestimentaire existant, à la possibilité de mélanger des vêtements traditionnellement genrés (comme autoriser jupes et cravates à la fois). ).

Les employeurs intéressés doivent rechercher et consulter les organisations de défense des droits des personnes trans et LGBT locales afin de créer un environnement de travail plus agréable pour les personnes transgenres.

Dans le cas de Lee, ce qui aurait dû être un effort de collaboration pour s’installer dans une nouvelle expression de genre est devenu un cauchemar éveillé.

Un code vestimentaire incluant des personnes non binaires et trans permettrait une présentation de travail plus androgyne.

"Cela a commencé une année entière de maux de tête", a déclaré Lee. «Mes responsables ont essayé de me faire porter un vêtement qui m'attacherait, mais j'ai été ferme sur le fait que je n'allais pas porter de soutien-gorge et que je ne pouvais physiquement pas porter de chemise pendant au moins dix heures par jour. . "

Il est important que les entreprises connaissent les besoins de leurs employés trans, y compris les non-binaires. L’approche la plus élémentaire est de trouver un équilibre entre un code d’habillement qui privilégie le professionnalisme et les efforts déployés par les employés pour atténuer la dysphorie.

Lors de toute transition en milieu de travail, il est important que les employés dirigent la discussion, mais le fardeau de la formation ne devrait pas incomber complètement à l’employé trans. Les professionnels des relations humaines (RH) ont au moins pour devoir de comprendre les bases des trans, les pronoms, la terminologie, etc.

Lorsque mon employeur a adopté une approche inclusive, dirigée par les employés lors de ma transition, en s'efforçant de comprendre le monde réel de l'emploi trans, l'entreprise de Lee a adopté une approche beaucoup plus malveillante.

Les discussions initiales avec les ressources humaines ont laissé Lee frustré de ne pas comprendre le langage de base tel que «femme trans» et de ne pas faire d’effort pour obtenir des pronoms corrects. Sa situation au travail ne s’est pas améliorée du tout jusqu’à ce qu’il quitte son emploi plus tôt cette année.

Malheureusement pour les personnes trans, comme Lee, il n’existe pas toujours de recours juridique formel pour porter plainte pour discrimination au sujet de l’application du code vestimentaire.

Plus tôt ce mois-ci, le ministère de la Justice a publié une note indiquant que la loi fédérale permettait la discrimination fondée sur l'identité de genre, ce qui est un renversement de la position de l'administration Obama.

Cela laisse la communauté trans à la merci de sa propre géographie. Vingt États et le district fédéral de Columbia ont mis en place des protections en faveur de l’emploi trans, mais ceux qui vivent dans les 30 autres États expriment leur genre complètement à la merci de leurs employeurs.

Entre-temps, les entreprises doivent savoir que le code vestimentaire bien divisé en catégories masculine et féminine peut laisser certains de leurs employés aux prises avec une dysphorie ou, pire encore, s'exposer à des poursuites judiciaires, en fonction de la législation en vigueur dans l'État.

À tout le moins, les employeurs devraient chercher à créer un environnement de travail accueillant pour tous leurs employés, y compris les personnes transsexuelles. Il n’ya aucune raison pour que, en 2017, les entreprises se retrouvent prises au dépourvu par un problème de ressources humaines lié aux trans.